Molestie sessuali e clima organizzativo: l’importanza della prevenzione e della promozione del benessere nelle aziende.

La Dott.ssa  Valentina Bartolomei ci parla di quando, un rapporto lavorativo, non è piu tale. Tempo di lettura: circa 5 minuti

Raramente si sente parlare di molestie sessuali, in parte questo è dovuto al fatto che definirle da un punto di vista formale è molto difficile in quanto il termine racchiude al suo interno numerosi comportamenti e atteggiamenti aventi come unico fil rouge il criterio dell’indesideratezza, in parte chi le subisce tende a non parlarne per paura delle conseguenze. Classico è il caso in cui ci si lamenta delle eccessive attenzioni di un collega e ci si sente rispondere “Che sarà mai! Vorrà dire che gli piaci!”. L’errore di base in queste situazioni sta proprio nel fatto che siamo talmente assuefatti a molte forme di molestia sessuale da sminuirne il valore inserendole in una categoria di comportamenti che, per quanto sgradevoli, rientrano in un range di normalità.  Il classico mito dell’uomo cacciatore spinge a sottostimare e a tollerare ripetute ed indesiderate avances sessuali, in alcune occasioni si arriva addirittura a ritenere che simili atteggianti siano una forma di complimento alla propria bellezza e sensualità. Questo però è scorretto; alla base delle molestie sessuali ci sono un ventaglio molto più ampio di motivazioni che possono non comprendere la pura attrazione fisica. Basti infatti pensare che secondo i dati ISTAT le lavoratrici più a rischio sono le stagiste e le donne che ricoprono posizioni di responsabilità, per intuire come spesso dietro al fenomeno si nasconda un esercizio di potere.  La molestia, contrariamente a quanto si crede, è molto comune ed occasionalmente è possibile riscontrarla anche nei fatti di cronaca. Un esempio ce lo offre il Resto Del Carlino del 5 aprile 2016 attraverso la seguente notizia ‘Molestie sessuali a prof e bidelle, a processo un ex preside bolognese’, l’articolo scrive:

“[…]sua ‘passione’ era infatti quella di palpeggiare bidelle e supplenti, approfittando del ruolo che rivestiva per ridurle al silenzio. Non solo. Si divertiva anche a indirizzare nei loro confronti insulti a sfondo erotico e chiare allusioni sessuali.”

Da un punto di vista teorico generale Pryor e Whalen (1997) distinsero due differenti tipi di molestia: quella finalizzate ad esprimere attrazione sessuale e quella basata sulla misoginia. Una chiave di lettura interessante delle molestie a sfondo misogino ci è offerta dalle teorie socio-culturali. Queste asseriscono come il fenomeno sia il riflesso del sistema patriarcale in cui siamo immersi (Matchen & DeSouza,2000). In altre parole sarebbero dunque logica conseguenza delle disuguaglianze di genere e, più in generale, del sessismo (Pina, 2009). Intrinsecamente legati all’immagine sociale dell’inferiorità femminile tali atti avrebbero lo scopo di mantenere la preesistente discriminazione basata sulle aspettative di ruolo (Pryor, 1987).  Questa spiegazione è considerata tutt’ora valida in quanto spiega perché la maggior parte dei molestatori siano maschi (Maass, Cadinu & Galdi, 2013).

La prevenzione delle molestie sessuali, di qualunque tipo siano, in ambito lavorativo è di cruciale importanza in quanto possono generare un malessere che va ad incidere sull’equilibrio psicologico individuale della vittima ma anche sul benessere dell’organizzazione.

Numerose evidenze empiriche mostrano l’esistenza di un legame tra disagio psicologico e molestia. La maggior parte delle ricerche suggerisce infatti che le vittime esperiscano una varietà di sintomi tra cui: diminuzione dell’autostima, depressione, ansia, paura di essere violentate ed un incremento della paura dei crimini in generale. Tong (1984) arrivò addirittura a identificare una sindrome ad hoc includendo una costellazione di sintomi psicologici come: depressione, senso d’impotenza, isolamento, irritabilità e abuso di sostanze. Gli effetti in ambito lavorativo possono essere altrettanto gravi e includono un declino di soddisfazione lavorativa, performance e motivazione al lavoro. Possono inoltre generare un incremento dell’assenteismo, diminuzione della produttività e relazioni impari tra colleghi (Dansky, Bonnie & Kilpatrik (1997)

Come già accennato all’inizio di questo articolo purtroppo la maggior parte delle donne vittimizzate non denunciano, Olga Ricci infatti nel suo blog Il porco al lavoro afferma:

“Quasi non ci sono denunce: il 91% degli stupri o tentati stupri e il 99,3% dei ricatti sessuali non vengono segnalati. Le vittime non ricorrono alla legge per motivi diversi: paura, vergogna, imbarazzo, timore di essere trattate male, assenza di fiducia nelle forze dell’ordine, mancanza di prove. Per sottrarsi alla situazione di violenza, la maggior parte delle donne cambia posto di lavoro.”

Appare quindi di cruciale importanza lavorare all’interno delle aziende per ridurre i tassi di vittimizzazione. La letteratura scientifica ha individuato differenti fattori di rischio organizzativi, le molestie sessuali sembrerebbero infatti più frequenti quando:

  • vi è uno sbilanciamento di genere all’interno dell’organizzazione (Cohen e Konrad, 1990),
  • vi sono grandi differenze di potere tra lavoratori e lavoratrici (Gruber e Bjorn, 1982),
  • il posto di lavoro è altamente sessualizzato (MacKinnon, 1979),
  • sono presenti altre forme di discriminazione (Yoder e Aniakudo, 1996)
  • non si parla mai di molestie sessuali o vengono sminuite (Booth-Butterfiled, 1986).

Secondo Bell e collaboratori (2002) una forte cultura organizzativa d’intolleranza alla molestia si fonda su diversi elementi. Il ruolo della direzione è cruciale per veicolare modelli di atteggiamenti e comportamenti ed è fondamentale che i vertici dell’organizzazione facciano trasparire il messaggio che determinate condotte non sono accettate; politiche a tolleranza zero forti e inequivocabili sono infatti un forte fattore di protezione. Data la scarsità di denunce sarebbe opportuno monitorare il clima organizzativo svolgendo degli assessment volti a sondare le esperienze delle lavoratrici e monitorare ruoli, status e posizioni all’interno dell’organizzazione di quest’ultime.  È fondamentale infatti indagare se le donne ricoprono posizioni di potere e/o se c’è un basso numero di donne in un ambiente prettamente maschile. La valutazione della situazione presente all’interno dell’azienda è centrale per rilevare eventuali fattori di rischio in quanto, come già detto, le statistiche mettono in luce come ambienti lavorativi tipicamente maschili espongano con maggior probabilità al rischio di essere molestati. L’assessment deve poi essere seguito da incontri di formazione sull’argomento in cui deve essere ribadita la politica di tolleranza zero mandando messaggi che facciano sentire le lavoratrici tutelate. I contenuti principali di questi training formativi, secondo gli autori, dovrebbero includere:

  • descrizione e definizione di molestia;
  • comunicazione delle politiche aziendali in merito;
  • cosa fare se si verifica un caso di molestia;
  • legislazione in materia.

Questi training dovrebbero inoltre focalizzarsi sul rinforzo dei comportamenti positivi preesistenti tra collegi condannando apertamente quelli negativi.

In conclusione la prevenzione delle molestie sessuali deve divenire un elemento fondante delle politiche aziendali in quanto è sul benessere individuale che si pongono le basi di un buon clima organizzativo e, in ultima istanza, di una buona produttività.  Se le energie cognitive delle lavoratrici saranno parzialmente focalizzate sul difendersi da attacchi dei colleghi la qualità del loro lavoro non potrà che peggiorare danneggiando l’intera organizzazione.

BIBLIOGRAFIA

Myrtle P. Bell, James Campbell Quick and Cynthia S. Cycyota (2002) ‘Assessment and Prevention of Sexual Harassment of Employees: An Applied Guide to Creating Healthy Organizations’,  International Journal of selection and assessment, vol.10 ½

Dansky, Bonnie S., and Dean G. Kilpatrick. “Effects of sexual harassment.” (1997). Sexual harassment: theory, research, and treatment (pp.152)

Maass,  A., Cadinu, M., Galdi, S. (2013). Sexual harassment: Motivation and consequences. The SAGE Handbook of Gender and Psychology, (pp.341)

Matchen, J. & DeSouza, E. (2000). Brief report: The sexual harassment of faculty members by students. Sex Roles, 42 (3-4), 295-306

Pina, A. (2009). An overview of the literature in sexual harassment: Perpetrator, theory and treatment issues. Aggression and Violent Behavior, 14(2), 126.

Pryor, J.B. (1987). Sexual harassment proclivities in men. Sex Roles, 17(5-6), 269-290

Pryor, J. B., & Whalen, N. J. (1997). A typology of sexual harassment: Characteristics of harassers and the social circumstances under which sexual harassment occurs. Sexual harassment: theory, research, and treatment (pp.129)

SITOGRAFIA

Articolo ‘Molestie sessuali a prof e bidelle, a processo un ex preside bolognese’, il Resto del Carlino (05.04.16)

http://www.ilrestodelcarlino.it/bologna/cronaca/molestie-sessuali-preside-bidelle-1.2037784

Indagine ISTAT ‘Le molestie sessuali. Anni 2008-2009’

http://www.istat.it/it/archivio/5173

Blog ‘Il porco al lavoro’ di Olga Ricci

https://www.ilporcoallavoro.com/

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